Category Archives: Facilitating

รันกระบวนการ งานกระบวนกร

สมรรถนะหลักของ Facilitator : IAF Core Competencies

สมรรถนะหลักของผู้เอื้ออำนวย (Facilitators) ตามมาตรฐานของ IAF (IAF Core Competencies)                IAF ย่อมาจาก The International Association of Facilitators คือ องค์กรวิชาชีพระดับโลกที่จัดตั้งขึ้นเพื่อส่งเสริมการพัฒนาศิลปะและการฝึกปฏิบัติในการเอื้ออำนวยอย่างมืออาชีพ ผ่านวิธีการแลกเปลี่ยน, การเติบโตอย่างมืออาชีพ, การวิจัยเชิงปฏิบัติการ และ เครือข่ายของเพื่อนร่วมงาน                กรอบสมรรถนะหลักของผู้เอื้ออำนวย (Facilitator) ถูกพัฒนาขึ้นมาหลายปี โดย IAF ด้วยการสนับสนุนของสมาชิกของสมาคมและผู้เอื้ออำนวยจากทั่วโลก ถูกทดลองใช้ผ่านเวลามาอย่างยาวนาน ประกอบด้วยพื้นฐานทางทักษะ, ความรู้ และ พฤติกรรมที่ผู้เอื้ออำนวยต้องมี เพื่อให้การเอื้ออำนวยบรรลุผลในสภาพแวดล้อมที่หลากหลาก แบ่งเป็น 6 กลุ่ม ได้แก่ กลุ่ม A สร้างความสัมพันธ์อันดีกับผู้ใช้บริการ A1. พัฒนาความร่วมมือในการทำงาน A2. ออกแบบและปรับแต่งเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า A3. บริหารจัดการกิจกรรมอย่างมีประสิทธิภาพ กลุ่ม B วางแผนกระบวนการกลุ่มอย่างเหมาะสม B1. เลือกวิธีการและกระบวนการอย่างชัดเจนซึ่ง: B2. เตรียมเวลาและพื้นที่เพื่อรองรับกระบวนการกลุ่ม […]

ผู้นำกระบวนการ ตอน Update : Facilitative Leadership Chapter 3

Facilitative Leadership คือ ภาวะผู้นำที่เกิดจากการประยุกต์ทักษะการนำกระบวนการเรียนรู้ในห้องเรียน สู่ทักษะการบริหารจัดการ เพื่อสร้างการเรียนรู้ระหว่างการทำงานร่วมกันในองค์กร ผ่าน PURE Management Model U : Update หรือ การปรับปรุงสร้างความเข้าใจให้เป็นปัจจุบัน เป็นเครื่องมือในการบริหารจัดการใน PURE Management Model เพื่อสร้างความเข้าใจในเป้าหมายและวิธีการร่วมกัน ประกอบด้วยทัศนคติเชิงบวก (Positive Outlook) เห็นประโยชน์จากสิ่งที่เกิดขึ้นแล้ว และเห็นความเป็นไปได้ในอนาคต พร้อมให้ข้อเสนอแนะ (Feedback) และใช้การโค้ช (Coaching) เพื่อร่วมกันกระตุ้นความคิด สร้างสรรค์แผนการปฏิบัติงานในก้าวต่อไป แนวทางการปรับปรุงความเข้าใจให้เป็นปัจจบัน (Update) จะเกิดขึ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อผู้นำได้กำหนดกฎและให้แนวทางกับทีมงานอย่างสมดุล (How to Establish…) มีสติในบทบาทของตนเอง เพื่อใส่ใจและช่วยเหลือทีมงานอย่างเหมาะสม (How to Patronize…) โดยในกระบวนการปรับปรุงความเข้าใจนี้ ผู้นำจำเป็นต้องสร้างความโปร่งใจในการทำงานร่วมกัน สร้างความสัมพันธ์อันดี และสร้างความพร้อมให้กับทีมงาน คลี่คลายความกังวล ความเบื่อหน่าย และ ความสงสัย ผู้นำจำเป็นต้องมีสมาธิอย่างเต็มเปี่ยมและเหนี่ยวนำให้ทีมงานเกิดสมาธิเช่นเดียวกัน เป้าหมายของการปรับปรุงความเข้าใจ คือ การเรียนรู้แลกเปลี่ยน […]

ผู้นำกระบวนการ ตอน Patronize : Facilitative Leadership Chapter 2

Facilitative Leadership คือ ภาวะผู้นำที่เกิดจากการประยุกต์ทักษะการนำกระบวนการเรียนรู้ในห้องเรียน สู่ทักษะการบริหารจัดการ เพื่อสร้างการเรียนรู้ระหว่างการทำงานร่วมกันในองค์กร ผ่าน PURE Management Model P : Patronize เป็นเครื่องมือการบริหารจัดการใน PURE Management Model โดยเริ่มต้นจากการอุปถัมภ์ค้ำจุน ให้ความช่วยเหลือในเบื้องต้น จนในที่สุด ค่อยๆ ลดการให้การอุปถัมภ์ค้ำจุนจากภายนอก แต่ยังคงการเชื่อมโยงถึงกันผ่านความเข้าใจ ให้โอกาสทีมงานได้สร้างสรรค์ทางเลือก ฝึกฝน และ ลองทำสิ่งต่างๆ ด้วยตนเอง (Empower) ได้เห็นผลตามจริงในงาน ซึ่งไม่ใช่ผลจากรางวัล หรือการลงโทษ เพื่อยกระดับความรับผิดชอบให้เกิดขึ้นจากภายในจิตใจ (Responsibility) อุปมาเหมือนการฝึกขี่จักยานด้วยการมีล้อเสริม ค้ำยันซ้ายขวา เพื่อช่วยในการทรงตัว เราจะใช้เพียงชั่วคราว และจะดีใจมาก เมื่อสามารถนำล้อเสริมเล็กๆ ออกไปได้ แม้เด็กๆ จะล้มลงบ้างก็คือการเรียนรู้ที่สำคัญ เฉกเช่นเดียวกับการมอบหมายงานใหม่ๆ เราต้องหลบฉาก แล้วให้ทีมงานขึ้นมาโดดเด่นที่หน้าฉาก เมื่อเราเป็นคนดูละครที่ไม่ได้เล่นเอง เราอาจรู้สึกอึดอัดจากการดำเนินการที่ช้าไป หรือเร็วเกินไป เราอยากจะเป็นผู้กำกับหนังที่เปลี่ยนบทตลอดเวลา ซึ่งนั่นใช้ไม่ได้กับละครชีวิต ที่ต้องเล่นสดๆ การขัดจังหวะระหว่างทาง รบกวนการเรียนรู้ และสร้างความหวาดผวาให้กับทีมงาน […]

ผู้นำกระบวนการ ตอน Establish : Facilitative Leadership Chapter 1

Facilitative Leadership คือ ภาวะผู้นำที่เกิดจากการประยุกต์ทักษะการนำกระบวนการเรียนรู้ในห้องเรียน สู่ทักษะการบริหารจัดการ เพื่อสร้างการเรียนรู้ระหว่างการทำงานร่วมกันในองค์กร ผ่าน PURE Management Model E: Establish เป็นเครื่องมือการบริหารจัดการใน PURE Management Model เพื่อแจ้งข้อกำหนดที่จำเป็นขององค์กร ให้ทุกคนได้รับรู้และสามารถตัดสินใจได้ง่ายขึ้นเมื่อเจอสถานการณ์ต่างๆ เป็นศิลปะการบริหารจัดการความคาดหวัง (Expectation Management) เพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างกฎ (Rule) ที่ตายตัว และแนวทาง (Guideline) ที่ยืดหยุ่นได้ โดยคำนึงถึงวัฒนธรรมองค์กร และพื้นฐานของทีมงาน การเริ่มต้นโครงการใหม่ หรือการมีทีมงานเข้ามาใหม่ เราอาจเกรงใจที่จะแจ้งระเบียบข้อตกลงทั้งหมดให้เขาทราบ เพราะเกรงว่าจะเป็นการไปบังคับกะเกณฑ์ ลดทอนความสัมพันธ์ แต่หากเราไม่แจ้งตั้งแต่เนิ่นๆ แล้วชี้บอกสอนตลอดเวลา ก็จะกลายเป็นการจำกัดความสร้างสรรค์ ทำลายการนำพาตนเองของทีมงาน เพราะต้องระแวดระวังว่าจะทำอะไรผิดไปหรือเปล่า ครั้นจะสังเกตคนเก่าว่าทำงานอย่างไร ก็ไม่แน่ใจว่าส่วนไหนเป็นมาตรฐาน ส่วนไหนหย่อนกว่ามาตรฐาน ในฐานะผู้นำ เรามีหน้าที่กำหนดข้อตกลงเบื้องต้นต่อทีมงานให้เพียงพอตั้งแต่เนิ่นๆ ด้วยทัศนคติที่ว่า การให้ข้อมูลเบื้องต้น ช่วยให้ทีมงานตัดสินใจได้ดีขึ้น เมื่อเผชิญกับสถานการณ์หน้างาน เราอาจตั้งต้นร่วมกันโดยการถามว่า “ข้อมูลที่เป็นประโยชน์สำหรับคุณ คือ…” “สิ่งที่ผมจะทำเพื่อคุณได้ คือ…” “สิ่งที่เราคาดหวังให้คุณทำ คือ…” […]

การบริหารจัดการความคาดหวัง : Expectation Management

หลุมพราง ของการบริหารความคาดหวัง เรามักไม่สื่อสารถึงความคาดหวัง เพราะเราคิดว่าคนอื่นๆ ย่อมรู้ดี ในระบบระเบียบที่ควรจะต้องทำอยู่แล้ว หรือ ต้องการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่อาจเกิดจากการระบุกฎเกณฑ์ในการทำงานหรือการอยู่ร่วมกัน และ สุดท้ายอาจเป็นเพราะเราไม่แน่ใจว่าจะสื่อสารออกไปอย่างไรให้ได้ผล มุมมองเชิงบวกต่อความคาดหวัง หนึ่ง) เป็นหน้าที่ที่ดี มองว่าการสื่อสารถึงความคาดหวังในการทำงานเป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่ในการบริหารจัดการของผู้จัดการ มองว่าการสื่อสารถึงความคาดหวังในการอยู่ร่วมกัน เป็นส่วนหนึ่งในหน้าที่ของการเป็นกัลยาณมิตร สอง) เป็นเข็มทิศให้กัน การแจ้งความคาดหวังตั้งแต่เริ่มต้น จะช่วยลดความขัดเคืองใจ อันจะนำมาสู่ความขัดแย้งได้มาก และยังจะเป็นทิศทางให้กับเพื่อนร่วมงาน ให้กับทีมงาน สามารถทำการตัดสินใจด้วยตนเองในระหว่างการทำงานได้ (Self-manage) สาม) เป็นข้อตกลงร่วมกัน การสื่อสารเกี่ยวกับความคาดหวัง จะสัมฤทธิ์ผลได้เมื่อทุกคนทำสิ่งนั้นร่วมกัน รวมถึงตัวเราก็จะต้องเป็นตัวอย่างที่ดีด้วย เราไม่สามารถอ้างว่า “ให้ทำตามที่ฉันพูด อย่าทำตามที่ฉันทำ” เมื่อทุกคนได้เข้าไปยอมรับ ความคาดหวังจากกันและกัน ก็จะสามารถพัฒนาตนเองให้สอดคล้องกับความคาดหวังในบทบาทหน้าที่ รวมถึงจะนำไปสู่ความสามารถที่จะรับผิดชอบ (Accountable) ต่องานที่ทำได้ ความคาดหวังในองค์กร ในบริบทขององค์กร ความคาดหวัง (Expectation) ซึมซาบผ่าน 2 ถ้อยคำ ได้แก่ คำว่ามาตรฐาน (Standards) และ คำว่าเป้าหมาย (Goals) หนึ่ง) มาตรฐาน (Standard) […]

ผู้เอื้ออำนวยกระบวนการเรียนรู้ : Learning Facilitator

ผู้เอื้ออำนวยกระบวนการเรียนรู้ : Learning Facilitator ผู้เอื้ออำนวยกระบวนการ (Facilitator) คือ ผู้นำพากระบวนการเรียนรู้ เพื่อให้เกิดชุดความรู้ใหม่ขึ้นจากภายในจิตใจของผู้เรียนเอง ชุดความรู้ใหม่นั้นอาจหมายถึง มุมมองใหม่ ความหมายใหม่ ความรู้สึกใหม่ ความคุ้นชินใหม่ กระบวนทัศน์ใหม่ หรือกรอบความเชื่อใหม่ องค์ประกอบสำคัญของการนำพากระบวนการเรียนรู้ โดย ผู้เอื้ออำนวยกระบวนการ (Facilitator) คือ การสร้างพื้นที่ปลอดภัยในการเรียนรู้ และการสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ร่วมกัน การสร้างพื้นที่ปลอดภัยในการเรียนรู้ จะช่วยให้ผู้เรียนเปิดใจพร้อมเรียนรู้ รู้สึกถึงการมีตัวตนแต่ไม่ปกป้องตัวตน เมื่อเกิดพื้นที่ปลอดภัย เสียงเล็กๆ จากภายในที่เคยผุดขึ้นมาเพื่อปกป้องตัวตนในลักษณะที่ว่า สิ่งนี้ใช่-สิ่งนี้ไม่ใช่ สิ่งนี้ชอบ-สิ่งนี้ไม่ชอบ รวมถึงเสียงความคิดต่างๆ ที่แปรเปลี่ยนมาจากความกลัวภายในจิตใจ จะค่อยๆ หายไป ผู้เรียนจะเริ่มดำรงอยู่ในสภาวะที่ไม่คุ้นชินทีละเล็กทีละน้อยเพื่อการสำรวจพื้นที่ใหม่ๆ ภายในจิตใจของตนเอง บรรยากาศในการเรียนรู้ที่ปลอดภัยนั้น มีลักษณะที่ผ่อนคลาย สบายๆ มีความรัก ไม่ตัดสินตนเอง ไม่ตัดสินผู้อื่น มีความไว้วางใจซึ่งกันและกัน ‘ประตูใจ’ ของผู้เรียนจะเปิดกว้างออก และพร้อมที่จะเรียนรู้ถึงระดับจิตใจ บางทีเราอาจเรียกการเรียนรู้ระดับจิตใจว่าเป็นการเรียนรู้ทักษะด้านจิตใจ (Soft Skills) หรือ การบริหารด้านจิตใจ (Soft Side Management) […]

โมเดลการพัฒนาผู้บริหารใหม่ : New Executive Development Model

โมเดลการพัฒนาผู้บริหารใหม่ : New Executive Development Model (New EDM) เป็นแนวคิดหนึ่งในการพัฒนาศักยภาพของผู้บริหารใหม่ ด้วยการพัฒนาอย่างสมดุลทั้งการทำงานระดับบุคคลและระดับสังคม ทำให้เกิดคุณภาพด้านในจิตใจ  ด้านทักษะความสามารถ และ ด้านสังคม สามารถแสดงท่าที จุดยืน และ ตอบสนองได้ตามบทบาทอย่างเหมาะสม เหมาะสำหรับผู้ที่สนใจพัฒนาตนเองให้สามารถบริหารจัดการตนเอง และ ก้าวสู่การเป็นผู้บริหารใหม่ ที่สามารถบริหารจัดการงานต่างๆ ให้กับองค์กรได้ โมเดลการพัฒนาผู้บริหารใหม่ : New Executive Development Model (New EDM) เกิดจากการตกผลึกจากประสบการณ์ของผู้เขียน ที่ได้มีโอกาสจัดโปรแกรมพัฒนาด้านภาวะผู้นำให้กับผู้บริหารขององค์กร (Leadership Development Program, LDP) ผสมผสานเข้ากับองค์ความรู้ต่าง ๆ เช่น เรื่อง Four Stages of Competence หรือ The Conscious Competence Learning Model ที่แบ่งขั้นตอนการพัฒนาทักษะใหม่ ๆ ของมนุษย์ออกเป็น 4 […]

สอนให้ฝึก ฝึกไม่สอน : Teaching How to Practice

ระหว่างที่ผมกำลังศึกษาเรื่อง “Facilitative Leader” ให้ครอบคลุมลงลึกมากขึ้นทั้งภาคปฏิบัติและทฤษฎี ก็พบเรื่องเล่าเรื่องหนึ่งที่น่าสนใจมาก ๆ ครับ คิดว่าน่าสอดคล้องกับประสบการณ์ตรงของใครหลาย ๆ คน ซึ่งจะทำให้เข้าใจเรื่อง “Facilitative Leader” ในเบื้องต้นได้อย่างรวดเร็วครับ เรื่องเล่านี้จะมีประโยชน์มาก ๆ กับผู้นำที่กำลังสนใจทักษะการสอนงานที่ทันสมัย รวมถึงพ่อแม่ผู้ปกครอง ที่ต้องการแนวคิด ในการสอนลูก ๆ หลาน ๆ ด้วยครับ ในปี 2017 มีนักการศึกษาจีน 3 คน ได้ร่วมกันเสนอรูปแบบใหม่ของภาวะผู้นำสากล (International Leadership) โดยเรียกกว่า “International Facilitative Leadership” ประกอบด้วย 4 คุณลักษณะ คือ มีความเป็นผู้นำร่วม (Collective Leadership) มากกว่าเป็นผู้นำแบบมหาอำนาจ (Hegemonic Leadership) มีความเป็นผู้นำแบบดึงดูดใจ (Attractive Leadership) มากกว่าเป็นผู้นำแบบบีบบังคับ (Coercive Leadership) มีความเป็นผู้นำแบบชนะร่วมกัน (Win-Win Leadership) […]

ฟัง และ ซึมซับ : listen and absorb

“Learn to be silent. Let your quiet mind listen and absorb.” — Pythagoras — เรียนรู้ที่จะเงียบ ปล่อยให้จิตใจได้เงียบงัน ฟัง และ ซึมซัม — ปีทากอรัส — เสียงเล็กๆ ของผู้เรียนคนหนึ่ง อาจผุดขึ้นมากลางวง ในลักษณะของคำถาม หรือ ข้อคิดเห็นที่คลุมเครือ กระบวนกรไม่จำเป็นต้องมุ่งไปคลี่คลายถ้อยคำนั้น โดยทันทีทันใดจนหมดเปลือก การซึบซับไปที่สภาวะผู้เรียน จะทำให้เรารู้ว่า อาจควรแค่ฟัง หรือ เลือกจะตอบรับเพียงแค่ว่า “น่าสนใจ และ เธอมีอะไรจะพูดเพิ่มเติมไหม” นี่คือ การดำรงอยู่ที่เต็มเปี่ยมอย่างหมดจดของกระบวนกร เสียงเล็กๆที่ผุดขึ้น อาจไม่ได้ต้องการคำตอบ แต่คือการแหวกทาง ตรวจความปลอดภัย ตระเตรียมพื้นที่เล็กๆ ก่อนที่พูดอะไรอย่างซื่อตรงจากภายใน หรือ เริ่มกล้าที่จะลงมือทำอะไรบางอย่าง ซึ่งนั่นวิเศษยิ่งกว่าการมอบเทคนิควิธีการใดๆ . ฟัง และ ซึมซับ ก็คือ การสอนโดยไม่สอน […]

รันกระบวนการ งานกระบวนกร : run wisdom process

กระบวนกร (facilitator) คือ ผู้อำนวยความสะดวกให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกัน ในขณะที่ กระบวนกรแบบจิตตปัญญา (contemplative facilitator) คือ ผู้นำพากระบวนการเรียนรู้ เหนี่ยวนำให้เกิดการค้นพบสรรพวิชาจากด้านใน เกิดการก้าวพ้นข้อจำกัด ขยับขยายพื้นที่ของจิตใจ โดยที่สุดแล้ว กระบวนกร คือ ผู้นำพาให้เกิดชุมชนที่ทุกคนฝึกปฏิบัติร่วมกันอย่างสร้างสรรค์ (community of practice) งานเขียนนี้ ผู้เขียนได้ตกผลึกกระบวนท่าพื้นฐานสำหรับการรันกระบวนการ จากประสบการณ์ตรงในการเป็นกระบวนกรแบบจิตตปัญญา (contemplative facilitator) แบ่งกระบวนการ ออกเป็น 4 ขั้นตอน ได้แก่ รู้ (comprehension) ละ (abandonment) เห็น (realization) และ ทำ (practices) RUN WISDOM PROCESS หนึ่ง) รู้ : comprehension สร้างพื้นที่ปลอดภัย มีชุมชนแห่งความกรุณา (compassionate community) โอบรับการเรียนรู้ จากนั้นนำพาผู้เรียนผ่านกระบวนการเรียนรู้ หรือ ประสบการณ์ใหม่ๆ เผชิญความไม่คุ้นชิน ที่พอเหมาะพอดี […]